育児・介護と仕事

育児休業給付の67%と50%

育児休業給付金は、原則、休業開始前2年間に賃金支払基礎日数11日以上（足りない場合は80時間以上）の月が通算12か月以上等を満たす被保険者に対する給付です。支給単位期間は、給付の対象となる休業を原則1か月ずつに区切り、就業や賃金の条件を判定する期間です。休業開始日を基準に区切るため、必ず毎月1日から末日になるわけではありません。原則の支給単位期間で就業10日以下、10日を超える場合は就業80時間以下等を確認し、賃金が休業前の80%以上ある場合は支給されません。給与が出る場合は減額されることもあります。

原則、休業開始時賃金日額×支給日数×67%、支給対象の休業日数が通算180日を超えた後は50%です。休業開始時賃金日額は、原則として休業前の一定の6か月の賃金総額÷180で、上限・下限があります。A2の出産手当金の平均標準報酬月額とは異なります。出生時育児休業給付金の支給日数も、67%の通算180日の判定に含む取扱いです。

例：休業開始時賃金日額8,000円、支給対象30日、通算180日まで、給与と就業なし、他の条件・限度を満たすなら、8,000円×30日×67%=160,800円。同じ前提で通算180日を超えた後の対象30日なら120,000円です。「180日」は子の生後180日とは限りません。

出生直後と、時短で働くときの新しい給付

出生直後の対象期間へ、13%の支え

2025年4月創設の出生後休業支援給付金は、対象期間に、本人が出生時育児休業給付金または育児休業給付金の支給対象となる休業を通算14日以上取得するなどの条件で、最大28日分、休業開始時賃金日額等に対する13%を支える給付です。

本人が父親（または養子を養育する人）の場合は、原則出生後8週間以内の期間、出産した母親の場合は原則出生後16週間以内の期間が対象です。出産した母親は産後休業が終わった後の育児休業を確認するため、父親と同じ8週間だけで区切りません。正確な期間の始まりは出生日と出産予定日の早い日、終わりは遅い日から8週間または16週間を経過する日の翌日まで、という定めで確認します。

原則、配偶者にも対象期間内に14日以上の育児休業の取得が必要です。配偶者側の確認期間は、出生日と出産予定日の早い日から、遅い日から8週間を経過する日の翌日までです。ただし、配偶者が就労していない、産後休業中など、配偶者の育児休業の取得を要件としない場合があります。例えば実子の父親が申請し、出産した母親が産後休業中であれば、母親にもその間に育児休業14日を取ることを要求する、という意味ではありません。本人の給付対象の休業と、その14日以上等の条件は別に必要です。

67%の育児休業給付等と合わせ80%相当になりますが、全育児休業期間へ13%が上乗せされるわけではありません。「手取り10割相当」という説明は非課税や保険料免除等を踏まえた目安で、全員の元の手取り額が必ずそのまま支給される保証ではありません。

復職して、時短で働くときの支え

育児時短就業給付金は、2歳未満の子の養育のため所定労働時間を短縮し、賃金が低下した一定の被保険者等への支えです。育児休業給付の対象となる休業から引き続いて時短就業を始める場合、または時短就業開始前2年間の被保険者期間が通算12か月ある場合など、入口を確認します。ここでも11日以上・足りない場合80時間以上の月の数え方を使います。

時短前の賃金に対して、その月の賃金が90%以下なら原則その月の賃金の10%を支給します。90%を超え100%未満のときは、賃金と給付の合計が時短前の水準を超えないよう率を調整します。100%以上で低下がない場合や、支給限度額等に該当する場合は給付がないこともあります。休業せず働く制度なので、育児休業給付と同じ日数・式で扱いません。

A2の出産給付へつなぐ

出産育児一時金は出産費用、出産手当金は出産前後に休む本人の収入、育児休業給付は雇用保険から育児休業中の支えです。受給対象・加入先・期間・計算の基礎が異なります。別の目的の給付を確認することと、同じ給付を重複して受け取ることを混同しません。

93日・3回・67%が指すもの

介護休業給付金は、一定の要件を満たす雇用保険の被保険者が介護休業を取得した場合の支えです。原則、休業開始前2年の被保険者期間通算12か月以上等を確認します。ここでも1か月ずつの支給単位期間ごとに、就業や賃金を判定します。原則、就業日数が10日以下であること、休業期間を対象とする賃金が休業前の80%未満であること等が必要です。賃金が80%以上なら支給されず、それより少なくても金額によって減額される場合があります。育児休業給付の「10日を超える場合は80時間以下」という取扱いを、この介護休業給付へ持ち込みません。

休業中の賃金なしで要件・限度等を満たす例では、休業開始時賃金日額×支給日数×67%です。給付も同じ対象家族について通算93日を限度、3回までという区分を確認します。給付を受けた後に別の家族が対象となる場合は、その家族について改めて確認します。

例：休業開始時賃金日額9,000円、支給対象30日、賃金と就業なし、他の条件・限度を満たすなら、9,000円×30日×67%=180,900円です。手取り月給27万円の67%と断定するのではなく、確定した賃金日額と支給日数を使います。

介護休暇、介護保険とは別

介護休暇は、通院の付き添い等に使う短い休暇で、対象家族1人なら年5日、2人以上なら年10日という区分があり、介護休業とは別です。法定の介護休暇を取れば雇用保険の介護休業給付がそのまま出るわけではありません。賃金が出るかは会社の規定等も確認します。

介護保険は、認定や年齢・疾病等の条件に基づく介護サービスの支えで、休業中の給与の代わりに67%を支払う制度ではありません。家族が使う介護サービスと、働く本人が休む制度・受ける給付を並べて確認します。相談は会社の担当、地域包括支援センター等、ハローワークの役割を分けます。

2025年改正では介護に直面した労働者への制度の個別周知・意向確認等も整えられました。離職するかを決める前に、介護休業、短時間勤務等、介護サービス、休業中の給付、家計を合わせて確認します。給付だけで仕事を続ける全ての条件が解決する、と約束しません。