働く人を守るルールを知ろう

1約束だけでは、決められないことがある

働く人が労働を提供し、働く人を雇う会社など（使用者）が賃金を支払う約束が労働契約です。労働契約法は、その成立や変更などの基本ルールを定めます。一方、労働基準法は、賃金や労働時間などの最低基準を定めています。本人が同意した契約であっても、法律の最低基準を下回る部分はそのまま有効になるわけではありません。

職場独自のルールも、法律との関係を確かめます。

2長く働けるかは、同意だけで決まらない

• 法定労働時間は原則として1日8時間・週40時間です。
• 法定時間外労働や法定休日労働を行わせるには、原則として36協定（さぶろくきょうてい）という、働く側と雇う側の協定（労使協定）の締結・届出などが必要です。
• 36協定があっても、無制限に働かせてよいわけではありません。時間外労働の上限や割増賃金など、別の規定も守ります。

フレックスタイム制や裁量労働制にも導入・適用の条件があり、「好きなだけ働かせてよい制度」ではありません。

3安全と健康、安心して働ける環境も守る

労働安全衛生法は、職場の安全と健康の確保などを目的とします。労働施策総合推進法には、職場のパワーハラスメント防止措置に関する規定などがあります。職場で「本人が我慢すればよい」とせず、相談窓口や防止の仕組みを用意します。

賃金については最低賃金法による最低額にも注意します。細かな適用や例外を暗記する前に、どの法律が何を守るかを対応させましょう。

4出勤時刻を選ぶ制度と、時間をみなす制度

フレックスタイム制は、一定の清算期間の総労働時間を定め、その範囲で働く人が始業・終業時刻を決める制度です。清算期間は労働時間を合計して調整する期間です。例えば、規則と協定の範囲で、月曜日は早く出勤して早く帰り、火曜日は遅く始める使い方が考えられます。

裁量労働制は、対象業務や導入手続等の条件を満たしたとき、実際の時間によらず定めた時間を働いたとみなす制度です。単に出勤時刻を自由にする制度とは違い、健康確保等の対応も必要です。

最低賃金は、雇う側が支払うべき賃金の最低額です。地域別・産業別の最低賃金の適用を確認します。アルバイトだから、または本人が同意したからという理由だけで下回ってよいわけではありません。最低額は改定されるため、実際の金額は勤務先地域の最新の公表を確認します。

参考：e-Gov：労働基準法 ↗

参考：e-Gov：最低賃金法 ↗